Tiraillées entre la volonté de travailler plus longtemps et finir une carrière à 60 ans et plus, d’une part, et toutes les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien sous fonds de discrimination par l’âge, nos seniors ne sont pas arrivés au terme de leur galère. En effet, c’est l’adéquation à rétablir pour pouvoir hisser l'emploi des seniors vers ces taux objectifs. En outre, la conception par les entreprises de la préparation des départs en retraite et des fins de carrières anticipées de leurs employés rend la tâche encore plus complexe.
Le premier élément de réponse à présenter, avant d’engager une réflexion directe sur l’emploi de nos quinquagénaires, est la façon avec laquelle s’est déroulée la première partie de carrière. Si cette dernière a été enrichissante et non monotone, la capitale expérience devrait aider à l’approche des 15 à 20 ans de carrière de pouvoir anticiper la réalisation d’une trajectoire professionnelle donnée. En effet, l’emploi de seniors est assez sensible à l’élan qu’ils ont pris pendant leurs premières parties de carrières.
D'ailleurs, les détails de ce premier élément de réponse ainsi que le développement de la question des trajectoires professionnelles de nos quinquagénaires sont sur le blog d'emploi senior.
Le deuxième élément de réponse réside dans le potentiel d’évolution et de son impact sur la définition d’une seconde partie de carrière. Si le senior salarié bénéficie d’opportunités de projets dans son entreprise et qu’il escompte ainsi de passer à un rang supérieur dans la hiérarchie ou en matière de responsabilité, il sera forcément motivé pour suivre des formations et n’aura pas peur de poursuivre sa carrière pour quelques années encore. Dan le cas contraire, on aura plutôt des seniors démotivés cherchant la première porte de sortie à moindre dégâts. Ainsi, l’emploi des seniors dépendra forcément de la capacité des entreprises à offrir à leurs quinquagénaires des sources de motivation. Cependant, les grandes entreprises, vu leurs structures en Ressources Humaines assez lourdes, ne peuvent pas forcément façonner les procédures au grès de leurs employés seniors. C’est plutôt dans les PME que les seniors peuvent bien bénéficier d’une vision individualisée de la gestion de projets et demander le cas échéant une adaptation des conditions de travail à leurs besoins et capacités.
Le troisième élément est la façon avec laquelle sont gérés les départs dans les entreprises. En effet, il existe généralement deux méthodes : (1) la méthode curative, pratiquée généralement dans les grandes entreprises, qui repose sur un principe de sélection-exclusion, (2) la méthode d’individualisation des fonctions et des espaces de travail. Quant à la première méthode, elle propose au senior selon l’âge une fonction d’appui ou de tuteur, c’est plus une logique de sortie de la vie active. La deuxième méthode a l’avantage de lisser l’effet de seuils. Bien que les deux méthodes convergent vers le soutien et l’amélioration de l’emploi des seniors, il y a lieu à insister que ce n’est pas l’enveloppe du dispositif engagé qui importe mais c’est plutôt ce qu’il y a de l’intérieur.
C’est souvent à l’approche de la cinquantaine que l’écart commence à se creuser entre l’entreprise et ses seniors. Un écart souvent causé par une mauvaise gestion de la seconde partie de carrières de nos seniors. Afin de palier à ce problème et corriger autant soit peu le niveau de l'emploi des seniors en France, plusieurs solutions se présentent aujourd’hui. Parmi ces solutions pouvant assurer une meilleure évolution des trajectoires professionnelles, après établissement du bilan de compétences, la Validation des Acquis de l’Expérience – VAE – est un véritable tremplin pour relancer une carrière stagnante.
Reconnu par le code de travail, la validation des acquis de l’expérience – VAE, permet de faire reconnaitre un parcours professionnel ou non, afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat professionnel. Ainsi, la VAE offre aux personnes ayant déjà un vécu professionnel d’aller chercher plus facilement une reconnaissance dans leur environnement professionnel. Et Vu que ce processus est lié à l’expérience, ce sont à la base nos quinquagénaires qui sont sensés en profiter le plus et booster ainsi le taux d’emploi des seniors. En effet, la VAE s’adresse aussi bien aux personnes occupant un emploi qu’aux demandeurs d’emploi.
La validation des acquis de l’expérience – VAE – pour booster l’emploi des seniors est justement le sujet phare du site d'emploi senior.
Ceci étant et outre cette vision servant l’emploi des seniors, la VAE concerne toute personne ayant cumulé au moins 3 ans d’expérience, en rapport direct avec le contenu de la certification visée. Au sein de l’entreprise et pour être imputable au plan de formation de l’entreprise, la VAE doit faire l’objet d’une convention tripartite entre le salarié, l’entreprise ainsi que les organismes intervenant dans le processus de validation. Dans cette convention doivent être précisés respectivement : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, la période de réalisation ainsi que les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de la VAE.
Il y a lieu à noter que les charges pris en charge dans le cadre d’une VAE sont souvent les suivant : (1) les frais rattachés à la validation et à l’accompagnement du candidat à la préparation de cette validation et (2) la rémunération des bénéficiaires dans une limite de 24 heures. Une fois terminé, ce processus de VAE doit permettre à son détenteur et notamment nos seniors de repartir de plus belle pour une seconde partie de carrière.
Personne ne doit se mentir, aujourd’hui, quand le sujet de l'emploi des seniors est abordé et dire que la discrimination par l’âge est une illustration théorique d’un déséquilibre naturel sur le marché. Il n’y a qu’à revoir les critiques souvent adressées à nos seniors pendant et après les entretiens d’embauche pour comprendre qu’il y a vraiment que des préjugés. En ce sens, on peut citer à titre d’exemple des faux arguments tels que l’inadaptation d’une formation, le manque de dynamisme, l’absence de motivation, le manque de productivité, etc. et la liste est encore longue. Mais où sont-ils les atouts tels que la capacité à prendre du recul ou des initiatives, la connaissance des pièges du métier, l’existence d'un important réseau relationnel, etc. En fait, c’est ce déséquilibre sur le marché de l’emploi des seniors, principalement alimentés par des préjugés, qui nous pousse aujourd’hui à se prendre en main et repenser notre carrière à mi-parcours. Et à ce niveau, les outils ne manquent pas.
Pour toutes ces raisons et pour bien d'autres, le site d'emploi senior s'est penché sur cette problématique et propose des solutions qui pourraient êtres décisives pour votre carrière d'après les 50 ans.
Assez souvent nous nous retrouvons dans l’obligation d’estimer nos compétences quand on perd notre emploi. Ces interrogations deviennent de plus en plus lourdes à assumer après 50 ans. Mais rien n’est astucieux. Faire le point, avec le Pare – le Plan d'aide au retour à l'emploi, un conseiller ANPE peut aussi vous aider à monter votre Projet d'action personnalisé – Pap, pour bien déterminer le type d'emploi que vous pourriez viser, en fonction de vos compétences.
Si ce cheminement d’actions de recherche d’emploi pour les seniors, avec l’aide des services de l’ANPE, s’avère infructueux, vous pouvez effectuer un Bilan de Compétences. En fait, le Bilan de compétence est un grand rapport détaillé de l’expérience que vous avez acquise tout au long de votre vie professionnelle. Un bilan dont les conclusions sont généralement assez pertinentes pour pouvoir vous orienter vers les métiers ainsi que les entreprises susceptibles de vous embaucher. En somme, une solution de taille pour remédier à une bonne partie des difficultés rencontrées par nos seniors au niveau du marché de l’emploi.
Ceci étant, le mieux serait d’engager de telles procédures, notamment le Bilan de compétences, avant de se retrouver au chômage. Une action préventive qui pourrait bien changer les donnes au niveau du marché d’emploi des seniors. D’autres outils sont aussi à la disposition de toutes personnes actives sur le marché de l’emploi et notamment nos seniors. Parmi ces outils on peut bien citer la Validation des Acquis de l’Expérience, ou encore les plans de formation de l’entreprise. Ces derniers qui excluent généralement leurs seniors au profit des jeunes sous prétexte d’un meilleur potentiel d’évolution de ces derniers. Un postulat qui n’est pas toujours vérifié.
A 45 ans, soit après près de 20 ans de carrière, c’est généralement une période où nous commençons à subir le décalage intergénérationnel mais aussi les avancées organisationnelles et technologiques de notre environnement professionnel.
D'ailleurs, dans le site d'emploi senior, nous édifions avec vous le processus par lequel vous pouvez engager un bilan de vos compétences et de valoriser ainsi vos compétences.
Dans ce blog, vous saurez comment est ce qu' un travail pourrait être fait à travers la formation et la valorisation de vos acquis de l’expérience. Par ailleurs, nous vous offrons les différentes solutions afin de poursuivre au mieux votre seconde partie de carrière avec des formules adaptées à vos aptitudes et compétences.
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